Les points de vigilance de la rentrée [2]

"Les DRH d’entreprises de plus de 50 salariés vont devoir travailler à leur index de l’égalité femmes – hommes. Cet index doit mesurer la situation de leur entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. En fonction du niveau de cet index, ils devront mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. A défaut, ils pourront se voir appliquer une pénalité financière. Le précédent des entreprises de plus de 1 000 salariés a permis de voir que ces indicateurs, bien préparés et appliqués, permettaient de mettre en lumière des situations sur lesquelles il était possible de procéder à des améliorations. À présent, ce sont donc les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés qui vont devoir publier leur niveau de résultat et leur index avant le 1er septembre prochain, et les entreprises de 50 à 250 salariés auront jusqu’au 1er mars 2020. C’est donc dès à présent qu’il faut travailler.

Les indicateurs peuvent servir à des fins de communication interne et externe 

Si l’obligation de transmission des indicateurs et de la note globale concerne l’administration du travail, l’obligation de publicité des indicateurs concerne uniquement la note globale de l’index. Rappelons également que les représentants du personnel sont également impliqués dans et associés à ce travail.  Enfin, rien n’empêche l’entreprise de publier le résultat de chaque indicateur sur son site Internet si elle le souhaite, ainsi que les éventuelles mesures de correction prévues. On a vu que les entreprises de plus de 1 000 salariés se sont servis de ces indicateurs à des fins de communication interne et externe.

"Je recommande aux DRH de procéder à un véritable audit interne des recours aux prestataires de services indépendants. On voit en effet une véritable préoccupation sur le sujet de la potentielle requalification de ces contrats en contrats de travail, dans la foulée des arrêts Take Eat Easy et Uber de l'hiver dernier. Pour mémoire, ces arrêts assez médiatiques ont donné l’occasion aux juridictions de rappeler les critères permettant de caractériser un lien de subordination, et donc un contrat de travail. Ces critères sont un pouvoir de direction, un pouvoir de contrôle et un pouvoir de sanction, l’appartenance à un service organisé pouvant également être pris en considération.

Les risques peuvent émaner du prestataire mais aussi de l'administration 

Or nous avons constaté que de plus en plus d’entreprises ont proposé à des candidats des tâches à durée limitée plus ou moins longue (journée pour procéder à un inventaire, ou développement d’un outil spécifique) sous statut non pas salarié mais indépendant. Si le recours à ce statut peut sembler avantageux sous bien des aspects, il n’est pas sans risques, risques pouvant émaner du prestataire lui-même mais aussi de l’administration: honoraires requalifiés en salaires, fin du contrat requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, travail dissimulé… . Les DRH ont donc un rôle en interne à jouer de veille et de sensibilisation car ils ne découvrent souvent l’existence de ces prestataires que trop tard.